安全创造空间

John Weeks教授：自1999年以来， 这一术语就存在于心理学和领导理论 中，而其基本概念更要古老得多。我 们区分了四种类型：首先是学习的安 全感，即承认自己没有尽自己所能做 好某事时感到安全。其二是挑战的安 全感：在自身所在的团队中表达不同 的观点时，你是否感到安全？团队中 的心理安全和信任感紧密相连，相辅 相成。接下来是自我的安全感：可以 展示真实的我，还是必须伪装自己？ 我是否会被与我一起工作的所有人接 受，我的成长潜力是否能得到认可？ 最后，则是合作的安全感：当我提供 帮助或寻求帮助时，是否会有所保留？

研究表明，心理安全的团队在世界上 所有文化和地区中都会表现得更好。 这对整个公司来说是一个决定性优势。 如果人们愿意学习并勇于探索，立志 于发挥最佳表现——请想象一下，他 们可能取得的成就。要鼓励人们大胆 思考，安全感正是关键。领导者越关 怀自己的团队，他的团队就越可能以 勇气回馈。

作为领导者，一项重要的责任是创造 一个充满关怀和支持氛围的环境，让 大家感到被认可和信任。另一项责任 是挑战、激励和鼓励员工承担风险， 实 现更高的目标。如果有人对与您合 作感到不安全，而您知道这一点，那么您就可能会表现得束手束脚，无法 向前迈进。

同一层级的同事最能让人获得安全感。 然而，为了让安全感在整个公司中广 泛存在，必须从顶部开始：领导者应 该对他们希望在团队中看到的行为做 出表率。最终，所有员工都可以影响 并帮助塑造信任和安全水平。

我的建议是：具有高度心理安全感的 团队通常有较为平衡的话语权分配。 在一个月的时间里，所有成员应当都 同样充分发言。如果不是这样，问问 自己需要做些什么来取得平衡：是否 需要少说多听？还是应该多说说话， 把您的观点和想法传达给其他人？

其目的是让每个人都能做到最好，承 担经衡量的风险并争取改变。支持员工 实现自己的潜力并推动每个人前进。